【文╱李中敬 (國立中央大學客家政治經濟研究所研一生)】
人力資源管理已成為二十一世紀最重要的議題。社會的多元、多樣已為政府、企業、非營利組織、利益團體帶來需多衝擊。因此，面對多如複雜多變的時代，人力資源的規劃、招募、選才、訓練、任用、績效評估的一連串過程已非當代政府、企業能夠應付。外在環的變動與組織內部環境的適應對於企業經營挑戰，企業在面臨金融風暴的陰影下，對於企業在服務及產品的需明顯下降；當市場需求下降及原物料國際價格的變動下，經濟成本已成為企業營運所必須面對的課題。因此，在探討組織經營的議題上，組織績效的提昇與否對於企業的經營有著莫大影響。
因此，隨著知識經濟時代的來臨，組織的績效與創新活動有著密切的關係。創新意謂著採行該組織先前未有的新想法及新作為（Damanpour
& Gopalakrishnan
1998）。創新的活動是否成功有賴於組織在管理風格、組織文化、領導風格、策略管理績效評估配合人力資源策略得以進行。而實際上，人力資源管理在組織的創新、績效是一關鍵要素。人力資本的運用如何為企業組織帶來更大的率能及率效。人力資源管理系統有助於培養員工特質、技術、行為，組織績效的程度也能大富提升，而一過程也涉汲到人力資源主管如何扮演與員工之間的關係，所謂角色的扮演人力資源主管如何在面對多變化的環境中，更了解企業的政策、競爭者與顧客。
知識經濟的時代中所引發的是如何確保能夠藉由人力資本的運用而帶動組織績效的發展外，更重要的是當組織面對經濟不景氣、生產成品增加、市場需求的減少情況之下，如何確保組織在市場中的競爭條件。而隨著市場成本的逐漸上升，人力資源供給與需求如何配置、人力素質的評估、人力資源的教育與訓練等等都面臨到必須重新調整以適應時代的變化。當人力資源需求的減少之下如何維持組織利基，人力資源管理與組織企業倫理的發展有密不可分的關係，企業著重道德研究也可以為企業帶來利基，如何依照企業屬性設計出可行的企業計劃。在擬定計劃的同時如何也應求系統化及效用，且同時必須反應整體環境的需求、員工特徵、教育訓練流程和態度與行為所產生的。
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